A origem e como UX/UI Designers vêem processos seletivos mais profundos

A origem dos testes

Quando o assunto é contratação, entende-se que existem duas partes em busca de um equilíbrio: Uma empresa buscando alguém para suprir uma necessidade, e um profissional qualificado para ela. Em vias práticas, mediante a oferta recebida por diversos candidatos, a empresa os avalia, escolhe o que se mostra com melhor fit nos aspectos mais relevantes, e então contrata. Bingo! Mas na realidade nem tudo são flores, conforme nosso artigo Contratantes X Contratados: Alinhando expectativas.

Como recrutadores, já fomos abordados por diversas empresas escaldadas por terem sido ludibriadas por candidatos “impostores” que foram muito bem no processo seletivo, mas quando finalmente começaram a trabalhar, mostraram que não estavam realmente qualificados. Em alguns casos o problema nem tanto foi a técnica, mas sim comportamental, de forma que a postura do profissional trouxe problemas à equipe já existente. Nesses casos, empresas amargam um enorme prejuízo de tempo, dinheiro e planejamento, tendo que recomeçar o processo seletivo do zero. Vendo esse problema acontecer com certa frequência, é fato que o formato original da seleção precisou de uma reanálise, já que apenas acreditar no discurso não era suficiente — era necessário comprovar. É aqui que o teste entra: A empresa conclui que é melhor investir na melhoria do processo de seleção do que na repetida (e custosa) tentativa e erro de contratação, adicionando uma prova prática. Geralmente, estes são os indicadores a serem avaliados na aplicação do teste:

  • A comprovação das skills técnicas alegadas;
  • A gestão de tempo;
  • A forma de raciocínio e geração de soluções;
  • O fundamento nas defesas de design;
  • A capacidade de comunicação e explicação de ideias;
  • A responsabilidade e a aceitação de críticas;
  • O interesse na implementação para colher resultados.

Com isso em mente, listo abaixo alguns exemplos de situações que empresas implementam testes práticos em seus processos seletivos para UX/UI Designers:

Cargos de liderança

Para vagas onde o candidato assumirá uma posição de liderança, é perfeitamente normal que o processo seletivo seja mais exigente e aprofundado pois tal pessoa lidará com pessoas que já são parte do time e estão condicionadas ao ambiente. O teste irá clarificar pontos como visão estratégica, velocidade de tomada de decisão, experiência prática em situações de conflito e limitações internas junto a stakeholders.

Skills específicas

Há casos em que a vaga exige que o candidato tenha conhecimento e experiência muito específicas, como por exemplo um UX Writer de URA e ChatBots. O teste poderá mostrar que realmente o candidato estaria preparado para situações mais delicadas, como o uso de termos de ordem inclusiva, social e jurídica. Por mais que o UX Writer apresente cases concisos e variados em seu portfolio, cada empresa vê esses pontos de uma forma de acordo com sua cultura, posicionamento estratégico e público-alvo.

Não ter tanta pressa

Em casos onde a vaga é muito planejada e envolve diversos avaliadores, empresas preferem contratar bem do que contratar rápido. Por isso, criam processos de avaliação que passam por muitas camadas, colhendo opiniões, recomendações e análises de vários departamentos em conjunto para obterem o perfil mais adequado.

O “dark side” da seleção com testes

A forma como candidatos vêem o processo seletivo de uma empresa reflete diretamente na qualidade e velocidade de suas contratações. Em alguns casos, os processos seletivos com testes chegam a ser tão extensos e cansativos, que acabam por afastar os melhores talentos ou perdê-los pelo caminho. Listo abaixo algumas situações que geram esse tipo de problema:

Processo muito complexo e demorado

Naturalmente, preocupadas com o risco de contratar mal, empresas tendem a criar processos muito complexos e longos. Por exemplo, a existência de etapas psicológicas (média de 1 semana), entrevistas com pessoas de departamentos diferentes (média de mais 1 semana) e a própria aplicação do teste (média de 3 semanas entre briefing, tempo de produção, avaliação da liderança e feedback) chegam a estender esses processos para quase 2 meses. Com isso, como a busca por profissionais está muito aquecida, existe uma enorme chance de os candidatos serem abordados e possivelmente contratados por outras empresas durante esse período, por terem processos mais ágeis e mais atraentes.

Desafios exagerados

Em empresas com menor maturidade em Design, certos desafios tendem a ser muito exagerados, sem sentido e até inviáveis de se executar. É impossível que o candidato tenha tempo hábil de conduzir um bom processo de UX/UI Design no produto inteiro da empresa em 1 semana de prazo, considerando que a própria equipe interna demorou meses para entregar. Logo, o teor do teste deve ser simples, como a solução de um problema específico ou a melhoria de uma feature já existente.

Régua muito alta

Exigir demais do nível de maturidade e experiência do candidato pode ser um problema pra encontrar a pessoa mais adequada. Idealmente, a empresa pode ser mais flexível com as propostas de valor que recebem de candidatos, sendo que na medida do possível, adequem sua necessidade às melhores ofertas para que a contratação aconteça mais rápido.

Oferta de trabalho pouco interessante

Esse ponto envolve a criação da vaga em si. Mediante o aquecimento do mercado, empresas têm de lidar com profissionais que certamente estão sendo abordados por outras empresas a todo momento, com propostas iguais ou melhores. Logo, é importante que a empresa esteja antenada na oferta de seus concorrentes, e mais do que isso, que invista tempo e qualidade na criação da vaga com descritivos melhor elaborados que esclareçam sua maturidade em design, o quão interessante e motivadora é cultura da empresa, o tamanho do desafio e suas expectativas, entre outros.

Medo de estarem sendo “usados”

Conversando com muitos UX/UI Designers que já passaram por processos seletivos complexos, levantamos relatos de que empresas deram sinais claros de que o teste se tratava de uma estratégia interna: Ao se deparar com um problema sem solução, abrem uma oportunidade de vaga com a finalidade de captação de novas ideias. Profissionais contam que lidaram com uma dor real da empresa no teste, foram reprovados sem justificativa, e pouco tempo depois, a empresa lançou essa nova feature em seu produto sem ter oficialmente contratado ninguém. Situações como essa, sem dúvida, geram muito desconforto e desinteresse por parte dos candidatos.

Força, UX/UI Designers

Apesar de todos os pontos citados acima, existem ganhos a um UX/UI Designer que passa por um processo seletivo com testes práticos, a saber:

Chance maior de fit

Quando um UX/UI Designer é contratado e rapidamente desligado de uma empresa, ele também amarga a perda de tempo em sua carreira. Ao participar de um teste, suas chances em solidificar a relação com a empresa aumentam bastante, pois esta terá a comprovação do seu potencial e estará com as expectativas alinhadas — e o profissional já terá uma ideia de como será seu trabalho no dia-a-dia.

Interagir com o futuro líder

Como os testes são aplicados por pessoas tecnicamente qualificadas para avaliar, o UX/UI Designer já terá a oportunidade de conhecer e interagir com a pessoa a quem irá lidar diretamente quando for contratado. Em alguns casos, mais de um avaliador participa do processo, o que também é muito interessante para o seu network. Como o mercado ainda não é tão grande, seu nome ganha atenção, e dependendo de seu desempenho, mesmo que seja vencido por outro candidato, permanece na mesa para próximas oportunidades.

Ganhar mais experiência

Cada projeto, por menor que seja, sempre traz um aprendizado. Mesmo que o teste seja trabalhoso, o deadline apertado e exista o risco de fazê-lo e não ser contratado, o profissional terá a chance de participar de um novo desafio em que talvez ainda não tenha tido experiência.

Conclusão

Testes em processos seletivos são muito benéficos para a assertividade da contratação, desde que não sejam desmotivadores para os candidatos. Deve sempre haver clareza, transparência e fundamento a quem cria o teste, e o comprometimento, motivação e real interesse a quem o aceita.

We use cookies to give you the best experience. Cookie Policy

  1. Home
  2. Carreira
  3. Teste prático em processos seletivos: Necessário?

Teste prático em processos seletivos: Necessário?

A origem e como UX/UI Designers vêem processos seletivos mais profundos

A origem dos testes

Quando o assunto é contratação, entende-se que existem duas partes em busca de um equilíbrio: Uma empresa buscando alguém para suprir uma necessidade, e um profissional qualificado para ela. Em vias práticas, mediante a oferta recebida por diversos candidatos, a empresa os avalia, escolhe o que se mostra com melhor fit nos aspectos mais relevantes, e então contrata. Bingo! Mas na realidade nem tudo são flores, conforme nosso artigo Contratantes X Contratados: Alinhando expectativas.

Como recrutadores, já fomos abordados por diversas empresas escaldadas por terem sido ludibriadas por candidatos “impostores” que foram muito bem no processo seletivo, mas quando finalmente começaram a trabalhar, mostraram que não estavam realmente qualificados. Em alguns casos o problema nem tanto foi a técnica, mas sim comportamental, de forma que a postura do profissional trouxe problemas à equipe já existente. Nesses casos, empresas amargam um enorme prejuízo de tempo, dinheiro e planejamento, tendo que recomeçar o processo seletivo do zero. Vendo esse problema acontecer com certa frequência, é fato que o formato original da seleção precisou de uma reanálise, já que apenas acreditar no discurso não era suficiente — era necessário comprovar. É aqui que o teste entra: A empresa conclui que é melhor investir na melhoria do processo de seleção do que na repetida (e custosa) tentativa e erro de contratação, adicionando uma prova prática. Geralmente, estes são os indicadores a serem avaliados na aplicação do teste:

  • A comprovação das skills técnicas alegadas;
  • A gestão de tempo;
  • A forma de raciocínio e geração de soluções;
  • O fundamento nas defesas de design;
  • A capacidade de comunicação e explicação de ideias;
  • A responsabilidade e a aceitação de críticas;
  • O interesse na implementação para colher resultados.

Com isso em mente, listo abaixo alguns exemplos de situações que empresas implementam testes práticos em seus processos seletivos para UX/UI Designers:

Cargos de liderança

Para vagas onde o candidato assumirá uma posição de liderança, é perfeitamente normal que o processo seletivo seja mais exigente e aprofundado pois tal pessoa lidará com pessoas que já são parte do time e estão condicionadas ao ambiente. O teste irá clarificar pontos como visão estratégica, velocidade de tomada de decisão, experiência prática em situações de conflito e limitações internas junto a stakeholders.

Skills específicas

Há casos em que a vaga exige que o candidato tenha conhecimento e experiência muito específicas, como por exemplo um UX Writer de URA e ChatBots. O teste poderá mostrar que realmente o candidato estaria preparado para situações mais delicadas, como o uso de termos de ordem inclusiva, social e jurídica. Por mais que o UX Writer apresente cases concisos e variados em seu portfolio, cada empresa vê esses pontos de uma forma de acordo com sua cultura, posicionamento estratégico e público-alvo.

Não ter tanta pressa

Em casos onde a vaga é muito planejada e envolve diversos avaliadores, empresas preferem contratar bem do que contratar rápido. Por isso, criam processos de avaliação que passam por muitas camadas, colhendo opiniões, recomendações e análises de vários departamentos em conjunto para obterem o perfil mais adequado.

O “dark side” da seleção com testes

A forma como candidatos vêem o processo seletivo de uma empresa reflete diretamente na qualidade e velocidade de suas contratações. Em alguns casos, os processos seletivos com testes chegam a ser tão extensos e cansativos, que acabam por afastar os melhores talentos ou perdê-los pelo caminho. Listo abaixo algumas situações que geram esse tipo de problema:

Processo muito complexo e demorado

Naturalmente, preocupadas com o risco de contratar mal, empresas tendem a criar processos muito complexos e longos. Por exemplo, a existência de etapas psicológicas (média de 1 semana), entrevistas com pessoas de departamentos diferentes (média de mais 1 semana) e a própria aplicação do teste (média de 3 semanas entre briefing, tempo de produção, avaliação da liderança e feedback) chegam a estender esses processos para quase 2 meses. Com isso, como a busca por profissionais está muito aquecida, existe uma enorme chance de os candidatos serem abordados e possivelmente contratados por outras empresas durante esse período, por terem processos mais ágeis e mais atraentes.

Desafios exagerados

Em empresas com menor maturidade em Design, certos desafios tendem a ser muito exagerados, sem sentido e até inviáveis de se executar. É impossível que o candidato tenha tempo hábil de conduzir um bom processo de UX/UI Design no produto inteiro da empresa em 1 semana de prazo, considerando que a própria equipe interna demorou meses para entregar. Logo, o teor do teste deve ser simples, como a solução de um problema específico ou a melhoria de uma feature já existente.

Régua muito alta

Exigir demais do nível de maturidade e experiência do candidato pode ser um problema pra encontrar a pessoa mais adequada. Idealmente, a empresa pode ser mais flexível com as propostas de valor que recebem de candidatos, sendo que na medida do possível, adequem sua necessidade às melhores ofertas para que a contratação aconteça mais rápido.

Oferta de trabalho pouco interessante

Esse ponto envolve a criação da vaga em si. Mediante o aquecimento do mercado, empresas têm de lidar com profissionais que certamente estão sendo abordados por outras empresas a todo momento, com propostas iguais ou melhores. Logo, é importante que a empresa esteja antenada na oferta de seus concorrentes, e mais do que isso, que invista tempo e qualidade na criação da vaga com descritivos melhor elaborados que esclareçam sua maturidade em design, o quão interessante e motivadora é cultura da empresa, o tamanho do desafio e suas expectativas, entre outros.

Medo de estarem sendo “usados”

Conversando com muitos UX/UI Designers que já passaram por processos seletivos complexos, levantamos relatos de que empresas deram sinais claros de que o teste se tratava de uma estratégia interna: Ao se deparar com um problema sem solução, abrem uma oportunidade de vaga com a finalidade de captação de novas ideias. Profissionais contam que lidaram com uma dor real da empresa no teste, foram reprovados sem justificativa, e pouco tempo depois, a empresa lançou essa nova feature em seu produto sem ter oficialmente contratado ninguém. Situações como essa, sem dúvida, geram muito desconforto e desinteresse por parte dos candidatos.

Força, UX/UI Designers

Apesar de todos os pontos citados acima, existem ganhos a um UX/UI Designer que passa por um processo seletivo com testes práticos, a saber:

Chance maior de fit

Quando um UX/UI Designer é contratado e rapidamente desligado de uma empresa, ele também amarga a perda de tempo em sua carreira. Ao participar de um teste, suas chances em solidificar a relação com a empresa aumentam bastante, pois esta terá a comprovação do seu potencial e estará com as expectativas alinhadas — e o profissional já terá uma ideia de como será seu trabalho no dia-a-dia.

Interagir com o futuro líder

Como os testes são aplicados por pessoas tecnicamente qualificadas para avaliar, o UX/UI Designer já terá a oportunidade de conhecer e interagir com a pessoa a quem irá lidar diretamente quando for contratado. Em alguns casos, mais de um avaliador participa do processo, o que também é muito interessante para o seu network. Como o mercado ainda não é tão grande, seu nome ganha atenção, e dependendo de seu desempenho, mesmo que seja vencido por outro candidato, permanece na mesa para próximas oportunidades.

Ganhar mais experiência

Cada projeto, por menor que seja, sempre traz um aprendizado. Mesmo que o teste seja trabalhoso, o deadline apertado e exista o risco de fazê-lo e não ser contratado, o profissional terá a chance de participar de um novo desafio em que talvez ainda não tenha tido experiência.

Conclusão

Testes em processos seletivos são muito benéficos para a assertividade da contratação, desde que não sejam desmotivadores para os candidatos. Deve sempre haver clareza, transparência e fundamento a quem cria o teste, e o comprometimento, motivação e real interesse a quem o aceita.

Mao Barros

Mao Barros

Receba alertas de novas vagas

Receba vagas originais da Deeploy e vagas da comunidade em seu e-mail toda semana.