Como UX/UI Designers podem planejar sua carreira fora do país

Quero (mesmo?) ir

Pelo fato de sermos recrutadores especializados em UX/UI Designers cujo time está em parte na Europa, recebemos com muita frequência a intenção de pessoas em busca de vagas no exterior. O que sempre questionamos é a principal motivação para saírem do país. Independente da condição de vida e trabalho no Brasil estar favorável ou desfavorável, esse não pode (e não deve) ser o principal indicador para a sua decisão — Conclusões como “não aguento mais esse país”, “quero ganhar em euros”, “quero trabalhar menos” são muito rasas perto do tamanho de sua adaptação em outra cultura.

Por isso, o motivo que deve te dirigir a essa possibilidade deve ser, prioritariamente, o crescimento que um cenário diferente pode trazer, não necessariamente melhor ou pior. Obviamente, é justo que nesse processo seja normal almejar um estilo de vida melhor; Mas o crescimento inestimável que uma experiência internacional pode trazer a você como pessoa (em aspectos como conhecer outra cultura, outros pontos de vista e outras formas de se fazer a mesma coisa), é de fato um enorme benefício.

Agora colocando os devaneios de lado e voltando os pés ao chão, deixar a terra natal e imigrar não é fácil. Deixa-se para trás um estilo de vida, família, amigos e toda uma rotina social que você vai sentir muita falta em seu novo destino. Algumas pessoas, mesmo que estejam bem colocadas profissionalmente e socialmente estáveis, acabam retornando à sua terra natal por motivos diversos: Não suportaram a ausência desses pontos, não se adaptaram ao clima, não se encaixaram na cultura local, não aceitaram as perdas sociais pelo fato de serem estrangeiros, entre outros. Por isso, considere que essa decisão não é para todos e que você precisa estar ciente de sua magnitude , analisando friamente cada ponto. Dentro do possível, visite e permaneça por algum tempo no país que almeja viver antes de se mudar definitivamente.

O mercado em Portugal

Para muitos, Portugal é a porta de entrada para viver na Europa. Há sim muitos pontos positivos e vantagens, como por exemplo poder atravessar todo o país pagando menos de 10 euros, voar para outros países da união européia por menos de 50 euros (desconsidetando a pandemia, europeus em geral viajam muito), ter mais segurança e conseguir levar uma vida menos corrida do que nos grandes centros urbanos. Mas Portugal não é Shangri-La. Explico:

Idioma

Diferente de outros países, o impacto cultural é bem menor e fala-se a mesma língua — Mas ei, já temos aqui uma red flag. São dois pontos principais:

1. O Português europeu é bem diferente do Português brasileiro. Vivendo aqui há alguns anos, podemos dizer que as diferenças são muitas, apesar de sempre conseguirmos nos fazer entendidos. Como a maioria das pessoas tem dificuldade exatamente nisso, o impacto não é tão grande porque portugueses nos entendem bem. A dificuldade está mesmo em entendê-los, porque além de usarem palavras diferentes, usam tempos verbais que conhecemos mas não estamos acostumados.
2. Não pense que empresas aqui só falam Português. Leve em conta que aqui vivem muitas pessoas de outros países, e somente por esse motivo, empresas portuguesas (como a Farfetch, AlticeLabs e ActivoBank) e empresas estrangeiras com sede aqui (como a Volkswagen Digital Solutions, Critical TechWorks e Deloitte) têm o inglês como idioma prioritário. Também por isso, formadores como a Ironhack têm seus bootcamps ministrados totalmente nessa língua.

Maturidade das empresas

O mercado Português não é tão aquecido como o brasileiro, por diversos motivos. No geral, Portugal é um país bem menor e as empresas tendem a ter uma maturidade em Design também menor. Mas há um ponto importante: Os líderes de UX vem de mercados onde a maturidade é alta, e são esses líderes que empurram o setor adiante, criando uma régua alta na qualidade dos profissionais.

Vagas e exigências

Mesmo que ainda haja mais resistência nas empresas em investir pesado em UX, as que investem são muito exigentes na montagem de seus times. Logo, os processos seletivos tendem a ser mais longos e pesados, pois para escolher um profissional adequado, prezam com mais veemência por qualidade no design, postura profissional, proposta de valor clara e capacidade de comunicação em outros idiomas. Em vias práticas, como não é um mercado quente, têm poucas vagas e muita exigência.

Bora, vou nessa! Qual o melhor caminho?

A melhor forma de iniciar uma carreira profissional em outro país, sem nenhuma dúvida, é sendo contratado oficialmente por uma empresa. Nesse caso, os contratantes já estão interessados na aquisição de um estrangeiro, e por isso, dispostos a arcar com os custos e lidar com os riscos de todo esse processo.

Como as vagas abertas nessa condição são poucas, você realmente precisa considerar a real necessidade de uma preparação à altura.

Listo abaixo os principais pontos a serem considerados:

Tenha certeza de sua decisão

Conforme falado anteriormente, analise friamente cada ponto de sua decisão de imigrar. Como primeiro passo, é aconselhado que você comunique a família sobre sua intenção pois certamente esse será o maior ponto de dor. Algumas pessoas podem não conseguir estar longe dos idosos, outras o cônjuge pode não querer ir, outras têm filhos e devem pensar também no impacto da mudança para eles. Logo, não tome nenhuma decisão profissional antes de estar seguro de suas reais possibilidades.

Eleve seu nível no inglês

Mesmo que seu destino seja Portugal, falar inglês no trabalho é uma exigência. Tudo será nessa língua: O projeto, as conversas, apresentações e prestação de contas. Inclusive, o seu processo seletivo será completamente em inglês, e tenha certeza de que esse é um dos principais fatores de sua avaliação.

Prepare um bom Portfolio

A alta qualidade de seu portfolio é obrigatória. Não se trata da quantidade de projetos, nem de sua variedade de perfis e de indústrias, mas sim da forma como você conta a história do projeto. O contratante precisa conseguir entender como você pensa e toma decisões de design, muito mais do que apenas aplicar metodologias e entregar um bom design visual. Leia nosso artigo Seu portfolio é você. Você é seu portfolio para mais detalhes.

Apresente-se bem

Saber falar sobre você mesmo é muito importante. Evidencie seus pontos mais fortes, construa uma imagem atrativa, destaque seus diferenciais e, principalmente, oriente seu discurso à empresa que está pleiteando a vaga. Essa apresentação é sua única chance de despertar o interesse do contratante para seguir à próxima etapa de avaliação. Leia nosso artigo Encontre seu próprio valor profissional para mais detalhes.

Esteja disposto e disponível

O processo seletivo não será fácil, nem rápido. Por isso, esteja mentalmente preparado para passar por muitas etapas, ser questionado em seus pontos de fraqueza, fazer suas defesas de forma consistente e passar a segurança de que você é a melhor opção de aquisição. É inadmissível que você seja aprovado em qualquer das etapas e desista pelo caminho, ou ainda, que desista depois de ter sido aprovado.

Conclusão

Mudar de país não é fácil, mas é um enorme salto para sua carreira profissional. Mesmo que você conclua que sua preparação é grande e longa para chegar lá, defina essa como uma meta. Atingi-la vai gerar uma evolução mental, profissional e pessoal que fará toda a diferença em sua vida.

Depois de contratar, mantenha seus melhores UX/UI Designers

O valor das pessoas

Empresas são construídas por pessoas. Times são compostos por pessoas. E produtos são feitos por pessoas, para pessoas. O maior ativo que uma empresa pode ter, em toda a sua existência, são as pessoas que lá trabalham. Quando vemos um produto pronto, seja ele um prédio, um carro, uma camiseta ou um aplicativo, normalmente não paramos para pensar na quantidade de pessoas que fizeram parte da história desses produtos.

Me lembro que no início da minha carreira, alguns de meus amigos de faculdade sonhavam em trabalhar na Disney. Certa vez, estávamos todos juntos assistindo a uma animação, e ao final dela, um de meus amigos disse: “Cara, o dia em que eu puder ver o meu nome escrito nessas letrinhas subindo, vou saber que estou realizado profissionalmente”. De fato, nesse momento eu reparava na quantidade absurda de pessoas envolvidas na produção daquela animação. As letrinhas subindo listavam equipes inteiras que eram responsáveis por um único personagem, outras só para os cenários, outras só pra objetos, e mais. Eram mais de 500 pessoas. Como desfecho, esse meu amigo realizou seu sonho: Leo Matsuda trabalha na Pixar há mais de 10 anos, já participou de diversas animações e tem um curta assinado por ele, disponível no Disney Plus. Inspirador.

Em nossos processos seletivos, tratamos as pessoas realmente como algo de muito valor porque são elas que construirão os produtos do futuro. Por isso:

Preferimos focar nas pessoas, e não em vagas.

Bem-vindo à bordo

É comum que pensemos que empresas são como tribos. Cada uma tem sua visão, missão, valores e uma forma de lidar com pessoas; Em nosso mundo atual, o posicionamento das empresas nesses pontos têm sido cada vez mais cobrado das pessoas, em questões como inclusão social, diversidade e acessibilidade.

Para quem tem presença frequente no LinkedIn, é muito comum ver pessoas recém-contratadas postando essa notícia com alegria e empolgação, mostrando a forma como foram recebidas pela empresa que as contratou. Vemos sempre agradecimentos, fotos dos “mimos” ganhados e muitas outras manifestações públicas que ilustram empresas mostrando como valorizam seus colaboradores.

Conversando com diversos UX/UI Designers dos mais diferentes níveis e experiências, um dos pontos principais levantados sobre seu interesse em uma empresa é a cultura interna. Por conta disso, empresas investem na oferta de um ambiente bacana, acolhedor, inclusivo e empolgante para os colaboradores, e isso tudo começa no Onboarding: O processo de boas- vindas a um novo colaborador. Com base no que temos visto e os resultados positivos gerados, listo abaixo 4 sugestões para você colocar em prática no onboarding de seu DesignTeam:

1. Tenha bem clara a visão da empresa

Por mais complicado que possa ser, todos os integrantes de uma equipe precisam estar na mesma página quando se trata da proposta de valor da empresa, seu posicionamento, produtos e mindset. Em equipes multidisciplinares, é comum que hajam gaps nesses pontos, que precisam estar em constante alinhamento.

2. Defina um responsável

Para que o processo de onboarding tenha o impacto esperado, é primordial que haja um líder encarregado, não importando se essa pessoa for o próprio líder de UX ou alguém específico de Recursos Humanos. A existência dessa figura reforça a seriedade da empresa nesse ponto e a qualidade do processo.

3. Crie uma imersão

É recomendado que haja um processo bem definido de treinamento inicial, onde o novo colaborador será oficialmente inserido no time. Quanto mais pessoal, melhor. Idealmente esse processo deve ter um nome próprio e ter arquivos específicos, uma espécie de guia ou manual, para que o colaborador possa consultar posteriormente já que é uma enxurrada de informações de uma só vez. Decompondo essa imersão:

Apresente a equipe e explique sua organização

Mesmo que seja via call, esclarecer quantas e quais são as pessoas que fazem parte do time de Design como um todo é crucial para gerar a oportunidade de conexões interpessoais genuínas. Em seguida, apresente a organização vertical e horizontal dos times, esclarecendo hierarquias e tarefas individuais.

Faça o setup de infra-estrutura

Entregar um computador, crachá, conta de e-mail e acesso a ferramentas compartilhadas são itens que precisam ser cobertos imediatamente, para que a produtividade possa ter início rápido.

Detalhe o processo produtivo

Mostre sem rodeios como o trabalho é feito: Melhores práticas, ferramentas e a forma como o time organiza prioridades, deadlines, prestação de contas a stakeholders e a relação com desenvolvedores e terceiros agregados.

Introduza a força do Brand

É necessário que o novo colaborador entenda que deve existir uma unidade de comportamento perante a visão externa da empresa. Idealmente, independente do nível hierárquico, cada funcionário precisa ter a responsabilidade de ser um representante da empresa. Para isso, o tom de voz, escrita, forma de abordagem e comportamento são pontos que precisam de atenção e treinamento.

4. Mantenha a aprendizagem

Findo o processo, é muito pertinente que haja coleta de feedbacks sobre essa experiência, para que esta siga em processo evolutivo.

Opa, não é só isso

O processo de onboarding é só a ponta do iceberg — A questão mais importante é que os profissionais não se atentam apenas a esses benefícios, mas também (e principalmente) no modus-operandi da empresa. Com o tempo de casa, é certo que irão reparar na forma como é organizada, na qualidade da liderança e dos processos de decisão, produção, e mais. Se esses pontos estiverem “quebrados”, considere como fato que profissionais comecarão a perder o interesse, a produtividade e o foco, buscando outras oportunidades.

Conclusão

Investir na cultura da empresa é extremamente necessário para reter os melhores talentos. Por mais que colaboradores tenham benefícios e vantagens, o sentimento de acolhimento e de pertencer a algo grandioso e empolgante é o que realmente constrói a solidez da relação de troca entre empresas e funcionários.

Entenda os tempos necessários para o seu crescimento como UX/UI Designer

Ah, a paciência

Quando começam as aulas do primeiro ano da faculdade, calouros chegam cheios de empolgação pois tudo é novo: O local, as pessoas, as aulas, o ambiente. Depois que passa esse primeiro momento de curiosidade e descoberta, percebem que terão que lidar com uma realidade que não tinham muita ideia: Por mais que estejam cursando o que escolheram ser profissionalmente, terão que passar por diversas matérias obrigatórias de que não gostam. Porém, passar por elas é necessário para que o conhecimento mais complexo, específico e empolgante, ainda por vir, encontre uma terra fértil que deve ser preparada por essas matérias.

Na vida profissional não é diferente: O caminho para a maturidade profissional requer a paciência de cumprir uma etapa de cada vez, aproveitando todo o aprendizado para construir esse caminho. Quando ingressam a uma empresa e iniciam sua carreira, UX/UI Designers devem considerar que não irão imediatamente ou somente fazer o que querem ou o que mais gostam, visto que terão que lidar com inúmeros obstáculos, cumprir tarefas que não gostam, aguardar respostas e diretrizes que muitas vezes tardam a vir, lidar com pessoas melhores e piores, e mais. Esse é um processo necessário, que não se deve (e nem se pode) acelerar.

O fenômeno do salto

Como recrutadores de UX/UI Designers, nossa rotina é avaliar profissionais de diversos níveis e origens, para as mais variadas vagas e tipos de empresas. Em vias muito resumidas, avaliamos primeiro os portfolios, e na sequência, os perfis no LinkedIn. E conforme falamos no artigo LinkedIn + Portfolio: Encontrando o ponto de equilíbrio, construir uma ideia do seu perfil nesses dois lugares é sempre uma jornada cheia de surpresas. Mas há algo inusitado que temos visto acontecer com certa frequência, que muito nos chama a atenção: Ao analisarmos perfis no LinkedIn, percebemos “saltos” na carreira — Ao mudarem de emprego, mesmo tendo atuado por pouco tempo, profissionais galgam por níveis muito rápido. Por exemplo:

Empresa #X

UX Designer Júnior

Jan 2019 a Dez 2019

Empresa #Y

UX Designer Pleno

Jan 2020 a Dez 2020

Empresa #Z

UX Designer Sênior

Jan 2021 até o momento

Temos aqui um problema bem grave: Carreiras sendo apressadas. Conforme falamos no artigo Como aplicar a uma vaga de UX/UI Designer, em uma definição simplificada, um profissional sênior é capaz de resolver problemas complexos sem ajuda e de guiar outras pessoas menos experientes. Com base nessa definição, para que um UX/UI Designer proceda de forma satisfatória nesses dois pontos é necessário que ele tenha uma experiência real adquirida ao longo de anos, tendo experimentado diversos tipos de desafios em cenários diferentes — considerando não apenas processos, mas principalmente, pessoas. Com isso, entende-se que as suas soft skills constróem muito mais sua maturidade profissional do que as hard skills.

É impossível atingir uma senioridade real muito rápido.

Mas espere: não estamos falando de talento e de esforço, visto que existem muitos portfolios de UX/UI Designers Juniores e Plenos que são excelentes e repletos de sinais que comprovam essas competências. Estamos falando de vivência, do acúmulo de tempo investido, que gera a maturidade. Já disse o guru dos investimentos, Warren Buffet: “Não importa o quão bons sejam os seus talentos e esforços, algumas coisas levam tempo. Não se pode produzir um bebê em um mês, engravidando nove mulheres.”
Entendendo os motivos que causam esse fenômeno, listo as 3 causas mais comuns e como proceder nesses casos:

“Inflar” a auto-definição

Questione-se profundamente sobre sua maturidade profissional. Errar nessa definição significa que você não entende realmente o seu papel, e esse ponto merece sua total atenção. Em nosso artigo Porque a pressa em ser Sênior?, entenda os principais indicadores de uma real senioridade em UX, faça uma análise verdadeira em seu perfil profissional e defina, da melhor forma, o que você é realmente capaz de oferecer e entregar. Uma das maneiras mais eficazes de obter essas respostas é perguntar como os profissionais à sua volta te vêem. Obviamente, para isso, peça extrema sinceridade e coloque-se em posição de ser criticado, sem questionamento.

Ser contratado segundo uma definição errada

Muitas empresas, devido a uma baixa maturidade em design, acabam por criar vagas que não condizem com sua real necessidade na busca por profissionais. Logo, essas vagas apresentam descritivos inconsistentes, impraticáveis e/ou com exigências que não condizem com o nível esperado. Como resultado, candidatos que aceitam essas vagas consideram que, se foram aceitos para tal cargo, que têm a competência, experiência e habilidades suficientes para exercê-lo, o que nem sempre é verdade. No médio-longo prazo, a experiência ainda não adquirida fará falta e então, nesse ponto, o problema pode ter consequências desastrosas para a sua carreira. Ao pleitear uma nova vaga, esteja atento à qualidade do descritivo e entenda a proposta da empresa que está interessada em seu perfil, para que você consiga ser sincero sobre sua maturidade e ser contratado nos devidos níveis.

Errar os tempos

O cargo que deve ser declarado como atual não é onde se quer chegar, mas onde se está no momento. Se você está em dúvida sobre sua senioridade, o melhor a fazer enquanto essa questão não está clara é não mencioná-la. Logo, em suas páginas e perfis profissionais públicos, mencione apenas sua função (por exemplo João Silva, UX Designer), e deixe que a sua avaliação no processo seletivo esclareça sua maturidade aos olhos do contratante.

Conclusão

A mudança de empresa não deve necessariamente ditar a velocidade da sua maturidade. Conforme falamos no artigo Planeje como o trabalho afeta sua vida, é preciso entender cada momento, auto-analisar-se constantemente e ter uma visão mais “macro” sobre o seu tempo de carreira ainda pela frente, tentando mapeá-lo para que você aproveite uma etapa de cada vez no caminho à senioridade. Por isso, não espere que as vagas oferecidas rotulem seu crescimento: Em vez de somente ser conduzido, conduza.

Monte times mistos para crescer com solidez e produtividade

Criando espaço a iniciantes

É sabido que empresas não tem dado muita abertura para UX/UI Designers em início de carreira. Esse fato se deve a alguns receios: A falta que a experiência técnica pode fazer, possíveis problemas de comportamento, o despreparo para se responsabilizarem por suas entregas, ou mesmo, não haver alguém mais experiente no time que possa assessorar e conduzir um profissional júnior em seu desenvolvimento. Conforme falamos no artigo Porque a pressa em ser Sênior?, isso resulta em uma disparidade enorme de vagas entre seniores e juniores que gera uma equação desbalanceada: Novos profissionais precisam de experiência de trabalho para crescer, mas a oportunidade de adquirir essa experiência não se abre. Enquanto isso, permanecem descolocados. Em todo caso, há um ponto importante a ser levantado: Por mais que sejam ainda inexperientes, temos acompanhado diversos casos de juniores com excelente postura, colaboratividade e entrega sendo contratados, pois seu principal ingrediente é o ímpeto e a vontade de colocar em prática os conhecimentos recém-adquiridos.

Esse ingrediente deve ser visto como “ouro” pelas empresas, devido ao valor que pode trazer a seus produtos no devido tempo.

Mas ainda, a realidade é que empresas se mostram desinteressadas, despreparadas ou sem tempo para criar estratégias que viabilizem a contratação desses profissionais, resultando em uma grande perda verdadeiros talentos. É exatamente nesse momento que se faz necessária uma análise na realidade do produto e no time, a fim de criar o espaço para eles de forma estratégica e gradual.

Vantagens de contratar juniores

Entendemos que uma pessoa que chegou a UX/UI Design se apaixonou por uma ou mais de suas disciplinas, ou encontrou nessa profissão a possibilidade de explorar habilidades ainda sub-utilizadas que estavam em hibernação. Conforme falamos no artigo Quero migrar para UX/UI Design, o combustível do ímpeto de UX/UI Designers iniciantes é a vontade de fazer a vida das pessoas mais fácil, resolver problemas de forma inovadora, conectar-se realmente com as pessoas, se parte de algo extraordinário, transformar empresas com seu mindset, criar produtos encantadores, entre outros. Para canalizar essa energia, empresas precisam considerar que contratar juniores pode ser o motor de seus produtos. Principais vantagens:

Ter solidez com times mistos

Conforme falamos no artigo Contratação faz parte da Estratégia de UX, nem sempre a demanda de vagas requer muita maturidade. Logo, equipes apenas de seniores começam a perder produtividade e até a se desfazer porque eles se vêem na condição de ter que fazer todo o trabalho produtivo, sentindo-se subvalorizados e sem perspectiva por não conseguirem dedicar 100% de seu tempo à estratégia e às decisões de design que afetam o negócio. Por isso, o melhor a fazer é constituir times de design também com profissionais menos experientes, sem “vícios” e ávidos por ver seus primeiros projetos ganharem vida e visibilidade na empresa. A chance de times mais mistos se consolidarem e gerarem melhores resultados é muito maior.

Formar com a cultura da empresa

Sabemos que empresas tem o medo de treinar e investir em profissionais para brevemente perdê-los. O fator mais relevante para o combate a esse fantasma é o enraizamento da cultura da empresa em cada um dos colaboradores. Não se trata simplesmente da superfície, como dar mimos; mas de criar um ambiente de trabalho atraente para que queiram ficar, oferecendo espaço para opinarem, integrações com outros departamentos, tratando conquistas (mesmo que pequenas) de forma marcante e recompensatória, provendo boas ferramentas, e mais. Logo, entende-se que é plenamente possível que um profissional iniciante crie raízes na empresa sendo moldado positivamente em seu formato de trabalho, oferta de produto e posicionamento de mercado sentindo-se verdadeiramente parte de algo grandioso.

Ganhar velocidade de produção

Com uma boa estrutura de liderança e suporte de UX/UI Designers mais experientes, times com diversos juniores possibilitam entregas mais rápidas: Mais pessoas fazem descobertas e validações ao mesmo tempo, promovem jornadas e testes com pontos de vista diferentes e complementares, produzem layouts mais ricos e duplicáveis; e claro, mais mentes pensantes podem ajudar a evangelizar e a construir a importância do Design Team na empresa como um todo.

Alternativas que viabilizam

Um ponto de partida na decisão de contratar UX/UI Designer juniores é considerar o que estão motivados a fazer, de onde vêem e como atraí-los com o approach certo. Como ainda não tiveram oportunidades de provar seu valor, é plenamente esperado que seus portfolios contenham apenas projetos acadêmicos e que precisem de refinamento na apresentação pessoal; Mesmo assim, como já de antemão nem todos chegam a esse ponto, a própria existência desses recursos por parte deles já mostra o real interesse em pleitear uma oportunidade. Listo abaixo 3 alternativas para que sua empresa possa fomentar e conduzir um bom processo de aquisição:

Promova eventos que atraem talentos

A primeira sugestão é promover desafios coletivos. Para isso, a empresa precisa ter muito claro o objetivo da contratação e os critérios de avaliação, criando um briefing real de um produto ou feature para ser solucionado pelos candidatos. Estes são então convidados, reunidos e instruídos sobre a proposta da empresa e o projeto em si, entendendo que as vagas são o prêmio máximo para as melhores propostas e/ou melhores desempenhos.

Busque nos formadores

Contactar diretamente os formadores em busca de talentos é uma excelente alternativa. Como é sabido que normalmente turmas começam cheias, terminam não tão cheias e terminam com poucas pessoas que realmente se destacaram, essas pessoas merecem sua atenção pois são recomendadas por seus instrutores. Atualmente existe uma vasta oferta de formadores em UX/UI Design, a saber: Das brasileiras, temos Aela.io, Punk Metrics, Mergo, Tera, Alura, Gama Academy, UX Unicórnio, Awary, Digital House, EBAC, Mentorama, How; E das internacionais, temos a Ironhack, UXPM, Flag, IDF, General Assembly, EDIT (agora em São Paulo), e claro, NN/g.

Crie programas de contratação

Simplesmente anunciar que sua empresa está interessada em contratar juniores não é suficiente para atrair fortes candidatos. Para isso, recomendamos que sejam criados programas formais de contratação, apresentando abertamente os detalhes das oportunidades. Sem o teor explícito de concorrência entre candidatos, a ideia é comunicar o mercado sobre o produto ou feature em questão, especificar com exatidão a expectativa de perfis adequados, criar um teste de aptidão e habilidades e disponibilizar um local para que as propostas sejam entregues.

Essas 3 sugestões podem inclusive ser misturadas ou somadas umas às outras, dependendo do perfil de sua empresa e como esta considera ser melhor para sua postura de marca e imagem no mercado.

Êpa! Não contrate juniores se…

Infelizmente, empresas com menos maturidade em Design tendem a contratar juniores com a ideia de contenção de custos e fundação da equipe de UX. É importante frisar: Nenhum júnior deve ser incumbido com a tarefa de fundar o departamento de UX de sua empresa. Essa mentalidade equivocada o leva a cumprir tarefas massivas e sem norte por estar sozinho e sem liderança específica, e ainda, segundo a leitura errônea de seu real papel, fará com que ele assuma tarefas visuais de marketing e comunicação interna ao invés de focar no produto. Logo, é inevitável que ainda não haverá ninguém focado em pensar no usuário, na tecnologia aplicada e nos objetivos de negócios a serem atingidos. Logo, o melhor cenário sempre é contratar juniores quando já existe uma liderança de Design bem definida.

Conclusão

Deixar de dar oportunidades para UX/UI Designers recém-chegados no mercado pode significar a perda de grandes talentos. A uma boa liderança e estratégia, juniores trazem ao times mais energia, resiliência e estrutura produtiva para que seus produtos atinjam os objetivos.

A origem e como UX/UI Designers vêem processos seletivos mais profundos

A origem dos testes

Quando o assunto é contratação, entende-se que existem duas partes em busca de um equilíbrio: Uma empresa buscando alguém para suprir uma necessidade, e um profissional qualificado para ela. Em vias práticas, mediante a oferta recebida por diversos candidatos, a empresa os avalia, escolhe o que se mostra com melhor fit nos aspectos mais relevantes, e então contrata. Bingo! Mas na realidade nem tudo são flores, conforme nosso artigo Contratantes X Contratados: Alinhando expectativas.

Como recrutadores, já fomos abordados por diversas empresas escaldadas por terem sido ludibriadas por candidatos “impostores” que foram muito bem no processo seletivo, mas quando finalmente começaram a trabalhar, mostraram que não estavam realmente qualificados. Em alguns casos o problema nem tanto foi a técnica, mas sim comportamental, de forma que a postura do profissional trouxe problemas à equipe já existente. Nesses casos, empresas amargam um enorme prejuízo de tempo, dinheiro e planejamento, tendo que recomeçar o processo seletivo do zero. Vendo esse problema acontecer com certa frequência, é fato que o formato original da seleção precisou de uma reanálise, já que apenas acreditar no discurso não era suficiente — era necessário comprovar. É aqui que o teste entra: A empresa conclui que é melhor investir na melhoria do processo de seleção do que na repetida (e custosa) tentativa e erro de contratação, adicionando uma prova prática. Geralmente, estes são os indicadores a serem avaliados na aplicação do teste:

• A comprovação das skills técnicas alegadas;
• A gestão de tempo;
• A forma de raciocínio e geração de soluções;
• O fundamento nas defesas de design;
• A capacidade de comunicação e explicação de ideias;
• A responsabilidade e a aceitação de críticas;
• O interesse na implementação para colher resultados.

Com isso em mente, listo abaixo alguns exemplos de situações que empresas implementam testes práticos em seus processos seletivos para UX/UI Designers:

Cargos de liderança

Para vagas onde o candidato assumirá uma posição de liderança, é perfeitamente normal que o processo seletivo seja mais exigente e aprofundado pois tal pessoa lidará com pessoas que já são parte do time e estão condicionadas ao ambiente. O teste irá clarificar pontos como visão estratégica, velocidade de tomada de decisão, experiência prática em situações de conflito e limitações internas junto a stakeholders.

Skills específicas

Há casos em que a vaga exige que o candidato tenha conhecimento e experiência muito específicas, como por exemplo um UX Writer de URA e ChatBots. O teste poderá mostrar que realmente o candidato estaria preparado para situações mais delicadas, como o uso de termos de ordem inclusiva, social e jurídica. Por mais que o UX Writer apresente cases concisos e variados em seu portfolio, cada empresa vê esses pontos de uma forma de acordo com sua cultura, posicionamento estratégico e público-alvo.

Não ter tanta pressa

Em casos onde a vaga é muito planejada e envolve diversos avaliadores, empresas preferem contratar bem do que contratar rápido. Por isso, criam processos de avaliação que passam por muitas camadas, colhendo opiniões, recomendações e análises de vários departamentos em conjunto para obterem o perfil mais adequado.

O “dark side” da seleção com testes

A forma como candidatos vêem o processo seletivo de uma empresa reflete diretamente na qualidade e velocidade de suas contratações. Em alguns casos, os processos seletivos com testes chegam a ser tão extensos e cansativos, que acabam por afastar os melhores talentos ou perdê-los pelo caminho. Listo abaixo algumas situações que geram esse tipo de problema:

Processo muito complexo e demorado

Naturalmente, preocupadas com o risco de contratar mal, empresas tendem a criar processos muito complexos e longos. Por exemplo, a existência de etapas psicológicas (média de 1 semana), entrevistas com pessoas de departamentos diferentes (média de mais 1 semana) e a própria aplicação do teste (média de 3 semanas entre briefing, tempo de produção, avaliação da liderança e feedback) chegam a estender esses processos para quase 2 meses. Com isso, como a busca por profissionais está muito aquecida, existe uma enorme chance de os candidatos serem abordados e possivelmente contratados por outras empresas durante esse período, por terem processos mais ágeis e mais atraentes.

Desafios exagerados

Em empresas com menor maturidade em Design, certos desafios tendem a ser muito exagerados, sem sentido e até inviáveis de se executar. É impossível que o candidato tenha tempo hábil de conduzir um bom processo de UX/UI Design no produto inteiro da empresa em 1 semana de prazo, considerando que a própria equipe interna demorou meses para entregar. Logo, o teor do teste deve ser simples, como a solução de um problema específico ou a melhoria de uma feature já existente.

Régua muito alta

Exigir demais do nível de maturidade e experiência do candidato pode ser um problema pra encontrar a pessoa mais adequada. Idealmente, a empresa pode ser mais flexível com as propostas de valor que recebem de candidatos, sendo que na medida do possível, adequem sua necessidade às melhores ofertas para que a contratação aconteça mais rápido.

Oferta de trabalho pouco interessante

Esse ponto envolve a criação da vaga em si. Mediante o aquecimento do mercado, empresas têm de lidar com profissionais que certamente estão sendo abordados por outras empresas a todo momento, com propostas iguais ou melhores. Logo, é importante que a empresa esteja antenada na oferta de seus concorrentes, e mais do que isso, que invista tempo e qualidade na criação da vaga com descritivos melhor elaborados que esclareçam sua maturidade em design, o quão interessante e motivadora é cultura da empresa, o tamanho do desafio e suas expectativas, entre outros.

Medo de estarem sendo “usados”

Conversando com muitos UX/UI Designers que já passaram por processos seletivos complexos, levantamos relatos de que empresas deram sinais claros de que o teste se tratava de uma estratégia interna: Ao se deparar com um problema sem solução, abrem uma oportunidade de vaga com a finalidade de captação de novas ideias. Profissionais contam que lidaram com uma dor real da empresa no teste, foram reprovados sem justificativa, e pouco tempo depois, a empresa lançou essa nova feature em seu produto sem ter oficialmente contratado ninguém. Situações como essa, sem dúvida, geram muito desconforto e desinteresse por parte dos candidatos.

Força, UX/UI Designers

Apesar de todos os pontos citados acima, existem ganhos a um UX/UI Designer que passa por um processo seletivo com testes práticos, a saber:

Chance maior de fit

Quando um UX/UI Designer é contratado e rapidamente desligado de uma empresa, ele também amarga a perda de tempo em sua carreira. Ao participar de um teste, suas chances em solidificar a relação com a empresa aumentam bastante, pois esta terá a comprovação do seu potencial e estará com as expectativas alinhadas — e o profissional já terá uma ideia de como será seu trabalho no dia-a-dia.

Interagir com o futuro líder

Como os testes são aplicados por pessoas tecnicamente qualificadas para avaliar, o UX/UI Designer já terá a oportunidade de conhecer e interagir com a pessoa a quem irá lidar diretamente quando for contratado. Em alguns casos, mais de um avaliador participa do processo, o que também é muito interessante para o seu network. Como o mercado ainda não é tão grande, seu nome ganha atenção, e dependendo de seu desempenho, mesmo que seja vencido por outro candidato, permanece na mesa para próximas oportunidades.

Ganhar mais experiência

Cada projeto, por menor que seja, sempre traz um aprendizado. Mesmo que o teste seja trabalhoso, o deadline apertado e exista o risco de fazê-lo e não ser contratado, o profissional terá a chance de participar de um novo desafio em que talvez ainda não tenha tido experiência.

Conclusão

Testes em processos seletivos são muito benéficos para a assertividade da contratação, desde que não sejam desmotivadores para os candidatos. Deve sempre haver clareza, transparência e fundamento a quem cria o teste, e o comprometimento, motivação e real interesse a quem o aceita.

Porquê esse formato de contratação é agregador em tempos incertos

O gap da contratação

Quando se fala em contratação, automaticamente se pensa em dois fatores principais: O alto valor agregado e a dificuldade de encontrar a pessoa certa. Essa dupla assombra todo líder, e especificamente no mercado de Product Design, sabe-se que esse tipo de profissional custa caro e é difícil de achar. Em adição, enfrentamos hoje uma esmagadora sensação de instabilidade ao ver o mercado oscilar tanto, moedas internacionais subindo e a condição forçada de adaptar o negócio ao formato remoto. Logo, o fato de empresas terem que rever seus contratos para encontrar gaps de redução de custo levanta uma problemática: A forma como seus times foram montados pode ter sido altamente custosa e com muito pouca flexibilidade.

Em vias práticas, veja abaixo as etapas que toda empresa passa no processo de contratação e seus respectivos períodos médios (desde a definição da necessidade do profissional até este estar altamente produtivo e gerando resultados):

1. Criação e divulgação da vaga — 2 semanas
2. Busca — Média de 1 mês
3. Seleção — Média de 1 mês
4. Contratação — Média de 2 semanas
5. Onboarding — Média de 2 semanas
6. Treinamento e Integração — Média de 2 meses
7. Produtividade efetiva—total de aproximadamente 6 meses

Estamos então falando de quase metade de um ano para que o novo membro da equipe esteja totalmente adaptado e operante. Desse dia em diante, começa um período de tensão: Se por qualquer motivo esse profissional for desligado (não importando se a iniciativa veio dele ou da empresa), inicia-se novamente todo esse processo. Imagine então o custo agregado de cada processo desses, o stress, a sensação de perda de tempo, e ainda, o prejuízo na produtividade da equipe e no andamento do produto. Como sabemos que contratação deve ser parte significativa da estratégia de UX, não se trata de um problema pontual, mas sim de um desafio constante para toda empresa com produtos digitais.

Hello, Outsourcing

Como o processo mencionado acima independe de formatos de contratação, o objetivo é descobrir e analisar outras alternativas para a aquisição de um profissional para que tais etapas sejam mais curtas, menos custosas e com menor risco. Para isso, a modalidade de contratação denominada Outsourcing se mostra muito viável. Por definição, ela consiste na compra de serviços por terceiros. Explico:

Conforme falamos no artigo “CLT vs. PJ”, no formato CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) há a inclusão das normas que regulam as relações de trabalho entre o empregador e os empregados, considerando seus direitos e deveres. Nesse caso, o profissional contratado é remunerado mensalmente e arca com impostos sobre seus serviços, como pessoa física; enquanto no formato PJ (Pessoa Jurídica) prestadores são, juridicamente, outras empresas. Dessa forma, não há vínculo empregatício formal entre as partes, estando essas em comum acordo pela compra de serviços da contratada a serem pagos pela contratante. Essa modalidade requer que o profissional tenha uma empresa aberta (CNPJ) para que seja tratado com uma empresa, emitindo uma nota fiscal e arcando com impostos sobre esses serviços. Por se tratar de uma relação empresa/empresa, um contrato é gerado oficializando a compra e a entrega dos serviços a serem prestados. Tais contratos são gerados por tempo definido, geralmente de curto e médio prazo — Mas podendo, obviamente, ser renovados.

Em vias práticas, o formato CLT é mais lento para iniciar, pode chegar a custar 2.5x o valor do salário durante a estadia do profissional e é altamente custoso para encerrar; enquanto o formato PJ é mais rápido para iniciar, pode chegar a custar 1.7x o salário e envolve bem menos custos no desligamento. Leia nosso artigo “Porque Outsourcing viabiliza UX/UI Design Teams” para um aprofundamento maior sobre essas vantagens.

É importante mencionar que essa alternativa nem sempre é imposta pelas empresas: Diversos profissionais preferem esse formato e buscam vagas com essa característica. Mesmo assim, antes da assinatura do contrato, as duas partes devem estar plenamente cientes de seus direitos e deveres, para que não hajam pontos de discordância que podem gerar desconforto posterior.

Como usar Outsourcing a seu favor

Em processos de contratação, o desafio é usar tempo e dinheiro de forma estratégica em favor do negócio. Enquanto as diretorias pedem para reduzir a equipe, líderes de Design sabem que precisam mesmo é de mais gente. Como balancear essa equação? Veja abaixo alguns fatores em que o Outsourcing possibilita decisões mais acertadas:

Contratação rápida

Como o UX/UI Designer a prestar serviços é juridicamente uma empresa, mediante a assinatura do contrato de prestação de serviços, o início das atividades é imediato. No caso de trabalho remoto é ainda mais prático, e a empresa pode optar por suprir as necessidades básicas para condições de trabalho (como computador, conexão, etc.) do profissional terceirizado.

Desligamento com baixo ou nenhum custo

Como normalmente os contratos são para períodos de curto ou médio prazo (3 a 6 meses), é difícil que haja uma rescisão. Mesmo que aconteça por algum motivo de força maior, se não houverem penalizações previstas, pode ser feita sem custos adicionais. Logo, tributos de desligamento são evitados.

Flexibilidade para renegociação

Em momentos de extrema necessidade de contenção de custos, contratos de Outsourcing podem ser revistos e adaptados para evitar o rompimento. Definir uma quantidade inferior de horas de disponibilidade, reduzir tarefas ou mesmo criar intervalos por tempo determinado são alguns exemplos dessa flexibilidade.

Experimentação mais segura

Caso empresa queira mesmo contratar CLT, é possível fazer uso de Outsourcing para criar testes de contratação por períodos ou por tarefas. Com isso, o profissional presta serviços remunerados normalmente, sendo avaliado em diversos pontos como produtividade, integração com a equipe e absorção da cultura da empresa, garantindo que esta esteja segura de efetivamente o contratar para seu quadro de funcionários fixos no momento oportuno.

Obrigatoriedades reduzidas

O fato de o profissional ser um prestador externo isenta a empresa de tratá-lo como um funcionário no regime CLT. Mas não por isso, diversas empresas optam por fornecer benefícios específicos conforme sua cultura interna e por iniciativa própria, com a finalidade de retenção de profissionais.

Não haver contrato com o profissional

Na parceria com recrutadores especializados como na Deeploy.Me, não há contrato direto com o profissional. Nesse caso, a empresa contratante estabelece um contrato com a consultoria, e esta é quem retém a responsabilidade sobre o profissional — cuidando de toda a burocracia da contratação, prestação de serviços e pagamentos, restando à contratante simplesmente gerir a produtividade do UX/UI Designer.

Contratar mais, devido à retenção de custos

Enquanto se gasta 1X para contratar e manter um profissional na forma tradicional, pode-se gastar 1/2X com Outsourcing e usar essa diferença para trazer mais uma pessoa. Design Teams podem ser montados completamente com Outsourcing, inclusive variando níveis de maturidade e especialidades como UX Writing e UX Research.

Mas e eu, que sou UX/UI Designer?

Se você está pensando que essa modalidade é de alguma forma nociva para sua carreira e planejamento profissional, leve em consideração o mito da estabilidade: Pessoas tendem a achar que CLT representa segurança, enquanto PJ representa risco. Mas temos visto que para empresas reduzirem seus times, não há muito critério; E que existem muitos UX/UI Designers contratados em regime CLT que em menos de 3 meses são desligados, enquanto outros contratados em regime PJ têm seus contratos renovados constantemente. Isso mostra que o principal fator para garantir sua estabilidade é a própria qualidade de seu trabalho e postura profissional. Veja abaixo alguns dos benefícios de ser contratado por períodos mais curtos e ser considerado um prestador externo:

Múltiplos projetos

Com um bom trabalho de gestão de tempo e de pessoas, é possível que você atue em mais de um projeto, para clientes variados, ao mesmo tempo. Esse fator não só aumenta seus ganhos, como também constrói seu posicionamento como consultor de Design, carreira escolhida por muitos profissionais de nível sênior e/ou especialistas.

Conhecer diversos setores

Se em um ano de trabalho você atuar em 3 projetos (média de 4 meses por contrato), sua experiência em diversos setores aumenta mais rápido. Um funcionário que fica 2 anos ou mais em uma só empresa está condicionado a conhecer somente esse setor por todo esse período — com excessão de UX/UI Designers que atuam em projetos digitais de grandes agências de publicidade, atuando em campanhas variadas.

Mais network e mais portfolio

Com a variedade de projetos e equipes de design em espaço de tempo menor, automaticamente seu network aumentará de forma significativa. Além disso, seu portfolio ganhará mais projetos mais rápido e com mais variedade, bastando que você mantenha a consistência e a qualidade da apresentação dos cases.

Conclusão

Em tempos de extrema incerteza, Outsourcing viabiliza que seus produtos não parem. Com pessoas qualificadas, economize tempo e dinheiro para garantir que não haja impacto negativo no planejamento e cumprimento de metas de sua empresa.